Wirtschaftswissenschaften Personal – Personalbeschaffung und Planung
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15 KartenWas versteht man unter Personalbedarfsplanung?
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Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs nach Menge, Qualität, Zeit und Ort durch Vergleich von Ist-Bestand und Soll-Bedarf.
Worin unterscheidet sich quantitative von qualitativer Personalbedarfsplanung?
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Quantitativ: Anzahl benötigter Mitarbeiter. Qualitativ: Anforderungsprofile an Kompetenzen, Fähigkeiten und Qualifikation der Stelleninhaber.
Welche Verfahren der Personalbedarfsermittlung gibt es?
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Schätzverfahren, Kennzahlenverfahren (z. B. Personalbedarfskennziffer), Arbeitsstudien, Delphi-Methode und Simulationsmodelle.
Wie werden Fluktuation und Pensionierung in der Personalplanung berücksichtigt?
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Als Abgänge im Personalbestand: Fluktuation freiwillig/unfreiwillig, Pensionierung altersbedingt – beide erhöhen den Brutto-Personalbedarf.
Welche Vorteile bietet interne Personalbeschaffung?
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Geringere Kosten, kürzere Einarbeitungszeit, Motivationssignal für Belegschaft, bekannte Leistungsdaten, stärkere Identifikation mit Unternehmen.
Nenne drei externe Rekrutierungswege mit je einem Beispiel.
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Stellenanzeigen (Jobportale), Personalvermittler (Headhunter), Hochschulmarketing (Karrieremessen), Social Media Recruiting (LinkedIn), Active Sourcing (Direktansprache).
Was ist Employer Branding und welchen Zweck erfüllt es?
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Aufbau einer Arbeitgebermarke zur Differenzierung am Arbeitsmarkt – erhöht Attraktivität, senkt Rekrutierungskosten und bindet bestehende Mitarbeiter.
Was charakterisiert Active Sourcing im Gegensatz zu klassischen Stellenanzeigen?
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Proaktive Direktansprache passiver Kandidaten über Netzwerke (z. B. LinkedIn, Xing) statt Warten auf Bewerbungen – besonders bei Fachkräftemangel relevant.
Welche Stufen durchläuft ein typisches Personalauswahlverfahren?
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Anforderungsprofil erstellen, Bewerbungsunterlagen sichten, Vorauswahl (Screening), Auswahlgespräche, Testverfahren (z. B. Assessment Center), Entscheidung, Vertragsangebot.
Welche Übungen sind typisch für ein Assessment Center?
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In-Basket-Übung, Fallstudie, Rollenspiel, Gruppenaufgabe, Interview, Selbstpräsentation – beobachten Verhalten in simulationsnahen Situationen.
Nach welchen Kriterien erfolgt die finale Einstellungsentscheidung?
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Fachliche Eignung (Hard Skills), personale/sociale Kompetenz (Soft Skills), Kulturfit, Motivationslage, Gehaltsvorstellung, Verfügbarkeit – gewichtet nach Anforderungsprofil.
Welche rechtliche Bedeutung hat die Probezeit im Arbeitsvertrag?
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Maximal 6 Monate, verkürzte Kündigungsfrist (2 Wochen), kein Kündigungsschutzgesetz-Anwendung – dient beiderseitiger Eignungsprüfung.
Welche Phasen umfasst ein strukturierter Onboarding-Prozess?
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Preboarding (Vor Vertragsbeginn), Orientation (erste Tage), Integration (erste 3–6 Monate), Retention (langfristige Bindung) – mit festen Meilensteinen und Mentoren.
Unterscheide Personalmarketing-Instrumente nach intern/extern.
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Intern: Fortbildung, Karriereplanung, Vorschlagssysteme. Extern: Imagebroschüren, Messeauftritte, Social Media, Kooperationen mit Hochschulen, Bewertungsportale managen.
Was ist der Unterschied zwischen Personalfreisetzung und Kündigung?
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Freisetzung: einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag, Abfindung). Kündigung: einseitige Willenserklärung – sozial gerechtfertigt, formgebunden, Kündigungsschutz prüfen.